Contratar time de desenvolvimento fora do eixo Rio–São Paulo tem um desafio real: o funil de candidatos é menor. Isso obrigou a gente a repensar o processo de contratação três vezes — e as três mudanças ficaram.
Primeiro erro: copiar o processo de empresa grande
A primeira contratação seguiu o modelo clássico — teste técnico eliminatório, depois entrevista. Perdemos candidatos bons que travaram no teste, não porque não sabiam programar, mas porque nunca tinham feito esse formato de prova antes.
Trocamos para um desafio pequeno, pago, com prazo de uma semana e call de acompanhamento no meio — mais parecido com o dia a dia real do trabalho do que com uma prova de faculdade.
O que pesou mais do que stack
Nas três contratações, o fator que mais previu sucesso não foi conhecimento prévio de React ou Node — foi a curiosidade em ir atrás de uma resposta sozinho antes de perguntar. Isso se testa melhor observando como a pessoa reage ao ficar travada durante o desafio do que perguntando "você sabe X?" numa entrevista.
Local também é vantagem
Time júnior em Teresina, formado localmente, tende a ficar mais tempo — o custo de vida e a proximidade da família pesam contra a saída pra outra cidade assim que aparece a primeira oferta melhor. Isso trocou rotatividade por continuidade: quem entra júnior aqui, se o ambiente for bom, cresce dentro do time.
O que faríamos diferente desde o início: menos peso em teste técnico eliminatório, mais peso em observar como a pessoa pensa quando não sabe a resposta.
Sobre o mercado que forma essa gente, escrevemos aqui: o que mudou no desenvolvimento de software no Piauí.